Télétravailler en 2022 : panorama du cadre légal

Olystic blog

Pratique restée longtemps mineure, le télétravail s’est considérablement développé depuis la crise sanitaire pour devenir un sujet phare du monde de l’entreprise. En moyenne, en 2021, 22% des salariés ont télétravaillé selon l’INSEE [lien vers l'article] alors que selon la DARES, en 2017, 3% des salariés disaient pratiquer le télétravail de manière régulière (au moins 1 jour par semaine) [lien vers l'article]. L’heure est plus que jamais à l’invention, l’institutionnalisation et la rationalisation de nouvelles logiques organisationnelles dont le télétravail représente une dimension incontournable.

Après la tempête, le calme. Après le déploiement dans l’urgence, la réflexion.

Le cadre légal du télétravail

Le télétravail : “un double volontariat”

Le télétravail est régi par l’article L1222-9 du Code du travail : “ Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication”.

A ce premier article s’ajoute les deux ANI sur le télétravail (2005 et 2020) ainsi que les différentes ordonnances. L’ensemble est résumé dans l’ANI de 2020 : “ Constatant que l’articulation entre ces sources juridiques n’est pas toujours aisément comprise par les employeurs et les salariés, les organisations signataires souhaitent, par le présent accord, expliciter l’environnement juridique applicable au télétravail et proposer aux acteurs sociaux dans l’entreprise, et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social, et un appui à la négociation, leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.”

Tout d’abord, le télétravail n’est pas une obligation ni pour l’organisation ni pour le salarié. Le code du travail parle ainsi d’un “double volontariat” (ordonnance 2.3.1.) Sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

Cependant, il est souhaitable d’établir une charte administrant la place du télétravail au sein de l’organisation. A défaut d’accord collectif, la mise en place du télétravail peut se faire par accord de gré à gré entre le salarié et l’employeur. Il est alors préférable de recourir à un écrit (mail ou papier) afin de pouvoir fournir la preuve de cet accord.

Cependant, et c’est ici un point important :

-       En cas d’absence d’accord collectif : l’employeur n’est pas obligé de motiver son refus d’accorder le télétravail

-       S’il y a un accord collectif, alors l’employeur doit fournir une raison.

 

Les droits et des devoirs pour l’employeur et le salarié

Premièrement, le télétravail est soumis aux mêmes règles que celles du travail en présentiel :

-       Maintien du lien de subordination entre employeur et salarié

-       Durée du travail et temps de repos

-       Contrôle du temps de travail, respect du droit à la déconnexion et de la vie privée

Deuxièmement, le télétravail implique des règles particulières :

o   L'accord collectif doit préciser plusieurs aspects :

- Les conditions de passage en télétravail (en cas d'épisode de pollution par exemple).

- Le mode d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

- Le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

- Le mode d'accès des travailleurs handicapés au télétravail

- Le mode d'accès des salariées enceintes au télétravail

o  Si l’accord est individuel, le salarié et l’employeur peuvent le formaliser comme il le souhaitent.

o   Par ailleurs l’employeur a certaines obligations relatives à la mise en place du télétravail :

- Si c’est une entreprise avec plus de 50 salariés, le CSE doit être consulté pour la rédaction de l’accord collectif.

- L’employeur n’a pas pour obligation de fournir du matériel. Cela dépend de l’accord collectif.

- En revanche l’obligation de protection des données vaut également pour le télétravail

- Il doit mettre en place un entretien annuel sur les conditions de travail

- L'employeur doit prendre en charge les frais occasionnés par le télétravail [pour plus de détails, vous pouvez consulter le site de l'URSSAF]

o   Pour finir le salarié a aussi des droits et des obligations :

- Il peut refuser de passer en télétravail

- Il est soumis aux mêmes obligations que dans le cadre du travail en présentiel

- S’il se produit un accident en télétravail pendant les heures travaillées, il sera considéré comme un accident de travail.

 

Le télétravail ou les difficultés de l’hybridation

Il est aujourd'hui difficile de penser le travail et la QVTC (voir notre article ici) sans penser l’hybridation entre travail en présentiel et travail en distanciel.  Chaque organisation et collaborateur cherchant à trouver un équilibre entre ces deux modes. C’est pourquoi reconnaître que le télétravail et le travail sur site ne peuvent être rabattus l’un sur l’autre permet de les utiliser au mieux.

Ces deux formes n’ont pas les mêmes atouts : alors que le télétravail permet une meilleure concentration et peut offrir une productivité plus grande, le travail sur site permet de créer du lien, du collectif, des rituels et de développer le sentiment d’appartenance. Chaque espace a ses spécificités et nul ne sert de brouiller les pistes en les faisant fonctionner à part égale.

Mais les écueils du télétravail restent nombreux : accentuation du sentiment d’isolement et de la charge mentale, développement d’une culture de l’urgence et de l’instantanéité, dissolution du collectif, sentiment d’appartenance qui se désagrège, travail en silo et absence de transversalité qui reste pourtant la clé d’une plus grande productivité.

Alors “Mieux vaut prévenir que guérir” :

-       Ce n’est que parce qu’il existe des plateformes spécifiques au monde du travail que le télétravail devient une évidence. Il est par exemple notable que les réunions hybride, à la fois en distanciel et en présentiel sont à bannir pour deux raisons : les collaborateurs en distanciel se sentent toujours lésés et le registre de la parole vécue et celui de la parole médiatisée par un écran cohabitent assez mal.

-       Pour éviter que les collaborateurs se dispersent, il peut être utile d’effectuer un recensement préalable des postes et des tâches potentiellement concernés par le télétravail.

-       Il est essentiel de redonner au lieu « bureau » toute son importance : attractivité et ergonomie pour les tâches de conception et de socialisation sont de mises.

-       Les entreprises doivent rythmer les différentes expérimentations d’hybridation avec des bilans, des communications, des prises de pouls afin de faire émerger l’organisation idéale.