Les risques psychosociaux, de quoi parle-t-on ?

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Comment dépister les risques psychosociaux ? Quels sont les indicateurs de risques psychosociaux ? ARISTAT Conseil à travers cet article vous offre une sensibilisation aux risques psychosociaux pour réviser les fondamentaux des risques psychosociaux en entreprise.

Risques psychosociaux, quel cadre législatif ?

Risques psychosociaux dans le code du travail

Le Code du travail ne mentionne pas explicitement les Risques psychosociaux [RPS] mais statue sur les « risques professionnels » et sur la sécurité physique et mentale des salariés par rapport à des problématiques objectives :

-         produits chimiques,

-         postures,

-         environnement physique à risques,

-         postes de travail inadéquats…

L’employeur a une obligation générale reposant sur son pouvoir de direction et d’action : il « prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Sa responsabilité est à la fois morale et juridique (civile et pénale). Cette obligation est assortie d’une politique d’évaluation et de prévention des risques, notamment grâce au DUERP. Obligatoire depuis 2001, le Document Unique d’Évaluation des Risques Psychosociaux comporte un inventaire des risques psychosociaux dans chaque unité de travail et des mesures mises en œuvre pour y palier.

L’employé a, quant à lui, un droit de retrait et un devoir de se conformer ou d’alerter. Le travailleur a pour obligation de « prendre soin » de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle de ses collègues, dans la limite de ses moyens et conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur.

Le Conseil d'orientation sur les conditions de travail, quant à lui, a défini les RPS comme suit : "les RPS sont les risques pour la santé mentale, physique et sociale engendrés par les conditions d'emploi et les facteurs organisationnels et relationnels (...) et susceptibles d'interagir avec le fonctionnement mental".

Les accords nationaux interprofessionnels

 A ce cadre législatif s’ajoute plusieurs accords nationaux interprofessionnels.

Le premier - transposition en 2008 dans le droit français d’une règlementation européenne datant de 2004 - fait tomber le stress au travail sous le coup des articles 4121-1 à 5. Cet accord fournit un cadre à l’employeur et aux collaborateurs « qui permet de détecter, de prévenir, d’éviter et de faire face aux problèmes de stress au travail » pour favoriser non seulement une meilleure santé au travail mais également une plus grande efficacité.

Après avoir défini le stress au travail comme un : « déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face », le document détermine les principaux facteurs de stress au travail : surcharge detravail, amplitude horaire excessive, disproportion entre les taches et les moyens du travailleur, organisation collective, problème de communication, de reconnaissance, et termine sur les facteurs subjectifs, soulignant que chacun ne fait pas face au stress de la même façon.

A ce premier accord s’ajoute trois autres accords interprofessionnels :

-         L’ANI de 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

-         L’ANI de 2013 qui insiste sur la nécessité d’une politique globale de prévention dans le domaine de la santé autravail.

-         L’ANI de 2020 met l’accent sur le rôle de la concertation et du dialogue. En instaurant un « passeport de prévention », il met également en avant la place du salarié dans la dynamique d’amélioration de la santé au travail.  

Les différents ANI et surtout le dernier insiste sur la prévention, la concertation. Il semblerait que les textes se dégagent progressivement d’une pure et simple obligation de l’employeur et d’un respec tdu collaborateur pour insister sur le caractère collaboratif du maintien des bonnes conditions de travail: « La santé au travail s’appuie sur un dialogue social continu entre l’employeur, les salariés et leurs représentants ». Dépister les risques psychosociaux et sensibiliser est donc une problématique commune à l’ensemble des collaborateurs.

La question de la responsabilité : d’une obligation de résultat à une obligation d’action.

Petite histoire légale des risques psychosociaux

On peut le noter : les risques psychosociaux, du stress, du harcèlement au travail recouvrent des questions complexes.

L’employeur a de son côté une obligation de prévention, de gestion et d’action et le salarié a, quant à lui, une obligation d’alerter et de respecter les règles de sécurité et de prévention de son organisation. Cette dynamique, qui reste très générale, trouve un contenu plus objectif et précis dans la jurisprudence.

Tout d’abord, l’arrêté amiante reconnaissait une obligation de résultat, mais cela aux vues de conditions de travail objectivement nocives : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié,l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les maladies professionnelles contractées par ce salarié du fait des produits fabriqués ou utilisés dans l’entreprise ; le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable, au sens de l’article L. 452-1 du code de la sécurité sociale, lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver ».

Lors du procès AREVA par suite d’un plan de restructuration, la Cours de cassation, a, quant à elle, parler d’une obligation de moyens renforcés. Le travailleur doit maintenant prouver la faute et le manquement de l’employeur. Parce que l’entreprise a pu prouver qu’elle avait mis en place un plan efficace de prévention des RPS au moment de la restructuration, le juge a estimé qu’elle avait fait ce qu’il lui incombait. Mais en insistant sur l’obligation d’action, les juges ont rappelé le caractère absolu de cette notion : « Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail ».

Du cadre légal des risques psychosociaux aux usages des entreprises pour prévenir les risques psychosociaux

Cette histoire légale des risques psychosociaux s’accompagne d’un usage. Dans le monde du travail, la notion de RPS fonctionne bien souvent comme un label, une précaution. Elle permet d’aborder la problématique de la santé au travail à la fois à la hauteur de l’individu mais également par la question de la structure de l’organisation. Les risques psychosociaux sont là pour dire : « Attention au psychologisme et au sociologisme », l’un ignorant la structure et l’autre la dimension personnelle de l’existence.

Les approches socio-organisationnelles posent la question de la structure et des causes, et envisagent par là-même les conditions de possibilité de l’épanouissement des différents types de collaborateurs. L’approche psychologique, quant à elle, est extrêmement efficace pour aborder la souffrance au travail et gérer les moments de crise au sein l’entreprise.

Par conséquent, la coopération de ces deux pans de la science sociale est assez riche et le terme de risque psychosocial matérialise les potentialités d’un mouvement dialectique. Il s’agit de naviguer de façon dynamique entre le collectif et l’individuel afin de dessiner des cadres et des lignes de conduite aux individus.

En complément

Pour tout savoir sur la qualité de vie au travail, n'hésitez pas à consulter notre article : La qualité de vie au travail de quoi parle-t-on ?

Vous pouvez également consulter l'article fort instructif de notre partenaire OLYSTIC pour les baromètres et questionnaires collaborateurs, sur le bonheur au travail et son lien avec les risques psychosociaux.